مهمات موارد بشرية الكورس الاول
س/ ماهي انواع الهياكل الوظيفية مع شرح موجز ؟
- هيكل المهن في المنظمة :- يعتمد على مبدء التخصص في تقسيم العمل ليحدد الاختصاصات الوظيفية والمهنية لمختلف النشاطات والتشكيلات الادارية في المنظمة لانه يمثل المنظمة من تخطيط وانتاج وتسويق وافراد ورقابة
- هيكل مسميات الرتب في المنظمة :- ويعبر عن عناوين الوظيفية عن حقيقة الواجباتها يتم تحديد والمسؤليات ودرجة صعوبتها التي تتميز بها الوظيفة عن باقي الوظائف بالاظافة الى المؤهلات اللازمة لشغل اي تطابق مع محتوى الاداء للوظائف
- هيكل الاجور في المنظمة :- وتعبر درجتها المالية عن الكلفة المالية التخمينية للوظيفة في المنظمة حيث تترتب وفق لتسلسل الوظائف من الحد الاعلى الى الحد الادنى
س / يمر الهيكل التنظيمي وتصميمة عبر سلسلة من الخطوات وضحها ؟
- تحديد اهداف المنظمة :- حيث انها تعد بمثابة الغايات التي تسعى المنظمة للوصول اليها .
- وضع الخطط :- تعبر عن الوسائل والاساليب التي تسخدمها المنظمة لتحقيق اهدافها
- تقسيم العمل :- ويتم من خلالها تحديد نشاطاتها الرئيسية والفرعية و الثانوية .
- بناء الهيكل التنظيمي :- يعد هيكل للوعاء الذي يتم من خلاله تنفيذ الخطط الادارية التي تحدد وفق نشاطات المنظمة
- تحليل العمل :- من خلاله يتم تجزئة العمل الى مجموعه اجزاء صغيرة
- وصف الوضائف :- من خلالها يتم تحديد واجبات ومسؤليات وصلاحيات الوظيفة وفقا لمسمياتها وعلاقاتها في المنظمة
- بناء الهيكل التنظيمي :- يبني من خلال تحديد هيكل الوظائف اعتمادا على تصنيف وترتيبها تبعا لمسؤليات الاداء فيها
س // عرف الاستقطاب وماهي اهمية عملية الاستقطاب؟ مهم
الاستقطاب :- هوا احد انشطة ادارة الموارد البشرية ويعني البحث عن الافراد الصالحين لملئ الوظائف الشاغرة في العمل وجذبهم واختيار الافضل منهم وله اهميه في
- الاستقطاب الجديد يفتح جميع ابواب ومصادر العمل المتاحة امام المنظمة
- تستطيع المنظمة توصيل رسالتها الى المرشحين المحتملين للعمل بانها المكان المناسب لهم
- نجاح عملية الاستقطاب هوا خطوة اولى في بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة
- تحدد لنا اي الوسائل افضل في عملية البحث عن الكفائات كـ الاعلان , الاتصال الشخصي, المؤسسات العلمية , وكالات التوظيف ومعرفة اي من هذة الوسائل يجب استخدامها
س/ تهدف وظيفة الاستقطاب الى تحقيق جملة اهداف بينها . مهم جدا جدا جدا جدا جدا الى ...........
- حصر عمليات الاستقطاب التي تقتضيها كل من تحليل العمل وتخطيط الموارد البشرية
- توفير العدد الكافي من المتقدمين الملائمين لشغل الوظائف باقل تكلفة ممكنة
- الاسهام في زيادة عملية الاختيار ولتقليل عدد المتقدمين من غير المؤهلين
- الاسهام في زيادة فاعلية المنظمة عن طريق زيادة معدل استقرار العمالة وتكوين قوى عاملة ذات كفائة عالية
س // بين جملة من التعاريف التي وردت لتوضيح الاختيار الوظيفي .
- الاختيار :- هوا العملية الثانية اللاحقة لعملية الاستقطاب وهوا الخطوة السابقة المباشرة لصدور قرار التعيين
- عملية الاختيار او الانتقاء :- هي عملية انتقاء الافراد الذين تتوفر لديهم المؤهلات الضرورية والمناسبة لشغل وظائف معينة في المنظمة
- عملية الاختيار :- هوا العملية التي يتم بمقتضاها فحص طلبات المتقدمين للتاكيد ممن تنطبق عليهم مواصفات وشروط الوظيفه ثم مقابلتهم وتعيينهم في نهاية الامر
- عملية الاختيار :- العملية التي يستطيع الخبراء من خلالها التوفيق بين مواصفات الافراد المتقدمين للعمل وواجبات الوظيفة
س // وضح خطوات عملية الاختيار ؟
- استقبال طالبي العمل :- الذين يتوافدون الى المنظمة لغرض تزويد ببعض المعلومات المتعلق بالعمل ومعرفة الشروط اللازم توفرها
- الفحص الاولي لطلبات التوضيف :- طلبات التوظيف هي اما هي اما خطابات من المتقدمين اما نماذج لاستمارات طلب التوظيف او السيرة الذاتية لهم ويتم من خلالها فحص الطلبات والتاكد من مطابقتها لشروط الوظائف المعلنة
- الاختبارات :- تعتبر الاختبارات المختلفة طريقة موضوعية ضمن خطوات الاختيار التي تحدد على ضوها القبول المتقدم للوظيفة او رفضه
- المقابلة :- تعتبر من اكثر وسائل الاختبار استهداما في المنظمات وهي عباره عن محادثة شفوية تتم بين شخصين او اكثر
- الاختيار الاولي :- ومن خلاله يتم مراجعه شاملة ومتعمقة لكل المعلومات التي حصلت عليها المنظمة الخاصة بالمرشح المتقدم للوظيفة ومقارنته مع نتيجة الاختبار ومعرفى مدى ملائمتة للوظيفة
- القرارا النهائي :- بعد تحديد وتحليل البيانات الخاصة للمرشح الذي اجتاز الاختبار والمقابلة بنجاح واخذ راي المدير المختص يتم ترشيح التعيين الى مدير المنظمة لكي يوافق على اصدار الامر الاداري
- الكشف الطبي :- المرحلة الاخيرة في عملية الاختيار والتي يتم فيها من التاكد من صحه المرشح وتمكينه لاداء العمل
س // عرف المقابلة الموجهه والمقابلة الغير موجهه وما الفرق بينهما ؟ مهم
- المقابلة الموجهه :- تتميز بالتخطيط الدقيق والعناية في اختيار المرشحين ويحدد مسبقا الهدف المطلوب من المقابلة ونوع المعلومات المطلوب الحصول عليها وتترك المقابله الحرية في تجيه الاسئلة للحصول على المعلومات المطلوبة , وتكون حرية المرشح تكاد ان تكون معدومة نظرا لخضوعه لى اسئلة مقنعه معده مسبقا
- المقابله الغير موجهه :- يقوم المقابل بتقديم وعرض الاسئلة كيفما اتفق دون سابق تنظيم او تحديد ويترك للمرشح الحرية للاجابه على الاسئلة الموجهه اليه بالطريقة اوالاسلوب الذي يراه مناسب وهي تحقق اكبر قدر من الحرية والعداله
س / عرف التعويضات مباشره وبين دورها للوصول الى انظمة لتحقيق جملة اهداف
التعويض المباشر :- هي التعويضات التي تجعل المنظمة المكان المناسب للعمل وتجعل الوظيفة مصدر اقتصادي لكل فرد العامل يتمكن من خلاله مايحصل علية من اجور وامتيازات او رواتب وامتيازات من تغطية تكاليف المعيشة \
التعويض المباشر :- هي التعويضات التي تجعل المنظمة المكان المناسب للعمل وتجعل الوظيفة مصدر اقتصادي لكل فرد العامل يتمكن من خلاله مايحصل علية من اجور وامتيازات او رواتب وامتيازات من تغطية تكاليف المعيشة \
- جذب قوة عمل بمهارات وقدرات تكسب المنظمة ميزة تنافسية
- دفع العاملين الموجودين في المنظمة باتجاه تحسين ادائهم وزيادة مستوى انتاجهم
- الاحتفاظ بنوعية جيدة من الموارد البشرية الموجودة بالمنظمة
س / عدد طرق احتساب الاجر المرتبط بالانتاجية ؟
- تحديد الاجر على اساس الانتاج الفردي حيث يتقاضى الفرد اجره على اساس عدد الوحدات التي قام بانتاجها بمفرده
- تحديد الاجر على اساس الانتاج الجماعي :- يتم حسب الاجر على اساس الجهد الجماعي ولس الجهد الفردي المبذول في العمل
س/ انواع التعويضات الغير مباشرة
- برامج الحماية العامة والخاصة
- البرامج الاضافية
- خطط الدفع المضمون
- منفع الرعاية الصحية
- برامج الصالح العام
- التخطيط :- يوضع الاهداف والمعاييروالقواعد والاجرائات ووضع الخطط وتوقع الاحداث المستقبلية
- التنظيم :- تحديد المهمات واعمال الافراد العاملين وتوزيعهم على الاقسام ومنحهم الصلاحيات وتنسيق جهودهم لتحقيق اهداف المنظمة
- التوظيف :- تحديد نوع الافراد المراد تشغيلهم واستقطابهم واختيارهم علاوه على وضع معايير الاداء وتحديد الاجر والمكافئات
- القيادة :- توجيه الافراد العاملين باتجاه اداء لاعمالهم ورفع معنوياتهم وزيادة دافعيتهم للعمل
- الرقابة :- وضع المعايير التي تعكس تحقيق الاهداف ثم التاكد من ان الاداء الفعلي يتناسب مع هذه المعايير
- حوافز مادية :- حوافز نقدية كالزيادة في الراتب , مزايا اضافية كالتامين الصحي والحياة واجازات , رموز الموقع كموقع المكتب
- حوافز اجتماعية :- بين الاشخاص ككتب الشكر والتقدير او توجيه دعوات او غيرها
- حوافز تنبع من العمل نفسة :- كاحساس الموضف بالانجاز ونقل الموضف من وضيفه الى وضيفه ذات مستوى امسؤلية اكبر
س/ عدد اساليبقياس دوران العمل
- معدل الانفصام
- معدل الانظمام
- معدل البقاء والهدر
- معدل الاستقرار
س/ عرف دوران العمل وماهي انواعه
دوران العمل :- هوا الحركة الاجمالية للعاملين من والى مركز العمل وهوا حالة توقف عضوية الافراد المنتمين الى منظمات معينة وتحديد اولائك الافراد الذين يحصلون على مردود مادي من تلك المنظمات لقاء انتمائهم اليها- الترك التطوعي
- الترك الاجباري
- الدخول التطوعي
- الدخول الاجباري
- اسلوب الترقية بالاقدمية
- اسلوب الترقية على اساس الكفائة
- اسلوب الدمج بين الاقدمية والكفائة
- الاسلوب الشخصي للترقية
س/ عدد مراحل او المسار الوضيفي
- مرحلة البداية الدخول الوظيفية
- مرحل التقدم
- مرحلة المحافظة على المكاسب
- مرحلة الانسحاب
تعاريف
- الاستقطاب :- هوا احد انشطة ادارة الموارد البشرية ويعني البحث عن الافراد الصالحين لملئ الوظائف الشاغرة في العمل وجذبهم واختيار الافضل منهم .
- المصدر الداخلي للاستقطاب :- تتمثل في الافراد المتوقع ترقيتهم او نقلهم من وظيفة الى اخرى اما على شكل ترقية او تغيير في الوظيفة وكذالك المجازين والزائدين عن الحاجة
- الاختيار :- هوا العملية الثانية اللاحقة لعملية الاستقطاب وهوا الخطوة السابقة المباشرة لصدور قرار التعيين
- المقابلة الموجهه :- تتميز بالتخطيط الدقيق والعناية في اختيار المرشحين ويحدد مسبقا الهدف المطلوب من المقابلة ونوع المعلومات المطلوب الحصول عليها وتترك المقابله الحرية في تجيه الاسئلة للحصول على المعلومات المطلوبة , وتكون حرية المرشح تكاد ان تكون معدومة نظرا لخضوعه لى اسئلة مقنعه معده مسبقا
- المقابله الغير موجهه :- يقوم المقابل بتقديم وعرض الاسئلة كيفما اتفق دون سابق تنظيم او تحديد ويترك للمرشح الحرية للاجابه على الاسئلة الموجهه اليه بالطريقة اوالاسلوب الذي يراه مناسب وهي تحقق اكبر قدر من الحرية والعداله
- التعيين :- هوا الخطوة الاخيرة في عملية التوظيف والتي تبدأ من الاستقطاب ثم الاختيار واخير التعيين
- التعويض المباشر :- هوا التزام المنظمة بتعويض الفرد عما يقدمة من عمل سواء كان هذا التعويض مالي على شكل اجور او رواتب او حوافز لانه يرتبط بالعمل ويدفعه الفرد لاداء عملة
- التعويظ غير المباشر :- هي المنافع و المزايا التي تمنحها المنظمة للافراد العاملين فيها او من ترغب ارتباطها بهم والتي تهدف لتحريك روح الانتماء وتعزيزها لدى الداخلين الجدد وتزيد من مستوى الولاء لدى الافراد العاملين في المنظمة مما ينعكس بنتائج ايجابية على صعيد الاداء والانتاجية
- نظام تقديم الوضائف :- هوا تطبيق سياسة موضوعية يستهدف النظام تحديد الاهمية بالنسبة للوظيفة مقارنة بالوظائف الاخلى ويبدء بمرحلة تحليل الوظائف بموجبها
- الحوافز :- هي مجموعه من العوامل او القوى التي تثير الموظف وتحركة نحو ممارسة سلوك معين وهي الوسيلة التي تستطيع الادارة بواستطتها حث العاملين على اداء واجباتهم
- حوافز العمل :- هي القوى او العوامل المحركة الموجودة في بيئة المحيطة بالفرد والتي تحثه على تحسين مستوى ادائ في المنظمة
- دوران العمل :- هوا الحركة الاجمالية للعاملين من والى مركز العمل وهوا حالة توقف عضوية الافراد المنتمين الى منظمات معينة وتحديد اولائك الافراد الذين يحصلون على مردود مادي من تلك المنظمات لقاء انتمائهم اليها
فراغات
- من اجل فاعلية الاستقطاب الداخلي يفظل الاعلان عن الوظائف الشاغرة في لوحة اعلانات الشركة او في وسائل النشر الداخلية
- من بين مصادر الاستقطاب الخارجية .. الجامعات , المعاهد , مراكز التدريب , وكالات التوظيف الخاصة والحكومية
- المصدر الداخلي للاستقطاب تتمثل في الافراد المتوقع ترقيتهم او نقلهم من وظيفة الى اخرى اما على شكل ترقية او تغيير في الوظيفة وكذالك المجازين والزائدين عن الحاجة
- الاختيار هوا العملية الثانية اللاحقة لعملية الاستقطاب وهوا الخطوة السابقة المباشرة لصدور قرار التعيين
- تتعدد هذه الاختبارات وتختلف استخدامها حسب الوظيفة التي ستقدم لها لمرشح
- الهدف من اختبارات الذكراء هوا التعرف على القدرة العقلية للمتقدمين لشغل الوضائف
- تقيس اختبارات الذكاء المجالات الاتية 1. القدرة على تركيز الانتباه 2. القدر على ادراك العلاقات بين الاشياء والاشكال 3. الذاكرة 4. القدرة اللفظية 5. القدرة على التعبير والتحكم المنطقي 6. حل المسائل الرياضيه والمحاسبية
- ليس من السهولة تحديد مضمون نظام التعويظات المباشرة وذالك بسبب تباين المعيار المستخدم في عملية دفع التعويض
- اول واهم نشاط من انشطة تصميم انظمة التعويضات المباشرة تبدا بتقديم الوضائف ضمن معيار او معايير محدده
- يستهدف التعويض المباشر زيادة دافعية الفرد للعمل وتحسن ادائة
- ان اتخاذ القرار في مجال التعويضات المباشرة يتطلب تفاعل جهود الادارة العليا ومتخصصي ادارة الموارد البشرية في المنظمة
- تشير نظرية الرجل الاقتصادي الى ان المال هوا الحافز والدافع الاساسي للعمل
- ان الدافع على اساس الاداء يحفز باتجاه افضل بنسبة كبيرة وخاصة على مستوى الفرد
- تقترح نظرية Z . تحديد نع العاملين الذين يؤثر عليهم المال ايجابيا ,2 تحديد نوع السلوكيات التي يقودها المال او زيادته 3. تحديد حجم التغير الذي يمكن ان يفعله المال في دوافع العاملين 4, النتائج التي تترتب على دعم المال بتعويضات اخرى
- تعتبر بعض المنظمات ان التعويض المباشر هوا اهم مكونات استراتيجيه
- تقييم الوضائف تحديد قيمه الوظيفة بالنسبة للوظائف الاخرى اي تحديد القيمة المادية بالنسبة لكل وظيفة
- تشمل انظمة دفع الاجور 1, نظام الاجر الزمني 2, نظام الاجر بالانتاج او الاجر بالتخصيص
- التعويض الغير مباشر لايرتبط بمستوى اداء محدد او بجهد معين او بسنوات خدمة يقضيها الفرد في المنظمة
- تهدف التعويضات الغير مباشرة تزويد المنظمة والفرد العامل على حد سواء بواسائل الحماية ضد المشاكل التي يتعرض لها العاملون
- تستهدف برامج الحماية العامة والخاصة مساعدة الفرد العامل وعائلته في حاله توقف مكافئاته المباشرة كما تستهدف لتخفيف اعباء النفقات الصحية تلجأ بعض المنظمات الى العاملين لادارة برامج التعويض الغير مباشر ومراقبة مدى الالتزام بشروطها من قبل المنظمة للعمالين
- التعويض الغير مباشر موضوع حساس يتطلب من المنظمة دقه في الادارة والمتابعة
تعليقات
إرسال تعليق